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社内でパワハラ発生!人事部長の対応マニュアルから学ぼう!

2017.6.19

社内でパワハラが発生した時。
どのように対処をしたら良いのか、頭を抱えてしまう経営者や人事部長、総務の責任者は多いのではないでしょうか。

出来るだけスマートに迅速に収めたいと思っていても、間違った対応をしてしまうと事態が180度変わってしまうことも。
そこで、実際に行うべき会社側の対応はどのようなものなのかを学んでいきましょう。


社内でのパワハラが発覚したらまず人事部長がとるべき行動とは

会社側としてまずやるべきことは、当事者から話を聞くことです。
その時はいじめなどの行為が悪化することを防ぐために、社員には内緒で被害者からの話をまず聞きます。

事情聴取は話のねじれが出ないように、複数の人間を入れて行い、内容は録画をしておく。
客観的に公平に判断をすることがとても大切です。

そしてある程度話がまとまった段階で、文書にまとめます。

一般的には、一方の話では本当のことは分からないため多方向から話を聞くのがよいでしょう。

何度か話し合いを行う間で話の内容に疑いがある場合は、どちらかに精神的な問題がないかどうかを探る必要があります。
もしもその疑いがあれば、すぐに専門医や産業医に間に入ってもらうことをおすすめします。

事実かどうかを確認した後で、相手側の聴取も行います。
この時に注意したいのは、絶対に今まで聞いた話が全てだと思ってはいけないことです。

まれに社内全体で一人を嵌めようと。そういった事例ももちろんあるのです。

人事部長に聞く!パワハラ対処方

パワハラ被害を最小限に抑え、さらに事前に予防出来れば言うことないですよね。

そこで有効な方法であるのが、まず社内ルールを明確に決めた後に社内アンケートを実施します。
ルールは具体的に細かく、禁止事項を厳しく指定。
匿名のアンケートにより、なるべく多くの社員の意見を取り入れること。

現状に満足することなく、なるべく定期的に実施することが好ましいでしょう。

そして教育に力を入れる。実際はこれが一番の対処方です。
役職が付き部下が増えていけばいくほど、教育を受ける機会は無くなってしまいます。
そうなると部下への指導の仕方を見直す時間もなくパワハラへと進化していくことになります。

社員は立場に応じて、現状に必要なスキルを学ぶことを辞めないというのが理想的ではないでしょうか。
人に教育をすることも、学ばなければうまくいくわけが無いですよね。

人事部長がパワハラ被害者への相談窓口になるために

相談を受け事実確認を行い、解決に導く。
人事がこんな窓口になれたら、社員に優しい会社と言えるのではないでしょうか。

行為を行ってしまった人へのフォローも手厚く行い、再発の防止に備えること。
相談しやすいようにメールなどが可能な体制も整えて、なるべく少人数の組織で取り組むことで情報漏洩も防ぎましょう。

操作に協力をしてくれた第三者にも不利益が昂じることもないよう、フォローも必要になります。

パワハラ相談は一歩間違えると、行為がエスカレートしてしまう、新たな脅し行為などが始まったりと
悪化してしまうケースも少なくはありません。

窓口の人間が勝手な判断をしたり、本人に確認をぜずに行動を起こしてしまったりということがないよう、一件の事件を数人で担当することが望ましいです。

双方の話を客観的に考え、行うべき指導によって問題解決へ導きましょう。

パワハラ被害の対応として、客観的な判断の基本

相談を受ける際は、相談者の仕事に対する普段の姿勢や勤務状況も重要な情報となります。
話に具体性や一貫性があり信用できるのかどうかを判断するのはとても難しいことです。

本当に勇気を振り絞って相談にきた被害者を疑うようなことはしたくありませんが、全てを鵜呑みにするほど恐ろしいことはありません。

しかし相談者が全てを出し切るまで、こちらは全てを受け入れる体制で話を聞きます。
そして一字一句メモをとります。
聞き方を失敗すると、誰も信用できないという気持ちになり鬱病になりかねませんので、細心の注意を払いましょう。

そして相談者が、相手をそうしたいと思っているのか。これも非常に重要です。
注意をして欲しいだけでなるべく大事にはしたくないのか。それとも耐えられないのでどちらかを異動もしくは退職を考えているのかなど。

希望に沿って、ペースや順序を決めていくことが大切です。

パワハラの起きない環境づくり、社内環境を整えよう!

社内での噂や過去にあった嫌がらせなどが、知らないうちに行われたりしないように目を光らせましょう。

仲が良いと周りからは見えるような関係の社員が、片方の社員をいつも楽しそうにバカ、ハゲなどといじっているとします。
これは果たして言われているほうは楽しいでしょうか?根本的なことになりますが、パワハラもその延長線上なのではないでしょうか。

それとは逆に、新人への教育も必要です。
上司の指導に対し、正当な指導を受けた時の仕事の仕方であったり社内でのあり方をきちんと教えることで、厳しく指導をすることがパワハラではないと伝える活動です。

指導を受けた時の新人の態度のよって、上司の厳しい指導がエスカレートしていきパワハラにないかねないよう、両方面でのパワハラ対策が期待されます。

このような対策については、他者の取り組みを活かしたり様々な立場の社員の意見を取り入れることで、環境の整った職場が育まれるのではないでしょうか。

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